Увольнение сотрудника по основанию не прохождения испытательного срока

Условия о возможности прохождения работником испытательного срока, предусмотрены в ст. 70, 71 ТК РФ.

Если в трудовом договоре с работником предусмотрено условие об испытательном сроке, при приеме его на работу, то такой договор может быть расторгнут в связи с не прохождением испытания. Обязательным условием такого увольнения является указание на испытание именно в конкретном документе – трудовом договоре (а не, допустим, в приказе о приеме, инструкции или иных документах).

Кроме того, существуют такие работники, кому ни при каких условиях нельзя устанавливать испытательный срок, например, это лица в возрасте до 18 лет, беременные женщины.

Законодателем установлен предельный испытательный срок, который составляет 3 месяца, но для проверки профессиональных качеств руководства (например, руководителя организации, филиала, главного бухгалтера) срок может быть установлен продолжительностью до шести месяцев.

Администрация вправе прекратить трудовые отношения с работником  в любой момент до истечения срока проверки. При этом администрация должна предупредить сотрудника о прекращении взаимоотношений не менее чем за три дня до непосредственного увольнения. Такое уведомление должно быть предоставлено сотруднику в письменном виде и тот должен расписаться, что ознакомился с ним.

В предупреждении также должны быть обязательно указаны причины, в силу которых администрация посчитала работника не прошедшим проверку. Законодатель специально подчеркивает, что у не прошедший испытательный срок работник не лишен права оспорить такое увольнение в суде.

Каких либо специальных согласований с профсоюзами такого рода увольнения не требуют. Также отсутствует необходимость выплаты выходного пособия.

Также очень важным является то, что увольнение не прошедшего испытание сотрудника должно произойти именно во время испытательного срока. Если такой срок уже закончился, увольнение по данному основанию не допустимо.

Следует помнить, что в период прохождения испытательного срока сотрудник также может уволиться по собственной инициативе и при этом он должен предупредить работодателя об окончании работы только за три дня.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел о восстановлении работника, который не прошел испытания, обязанность доказывания наличия законных оснований, а также порядка соблюдения процедуры увольнения возлагается на работодателя. Соответственно, доказать факт неудовлетворительного результата проверки профессиональной пригодности придется работодателю.

Анализ практики судов показывает, что работодатель для подтверждения факта не прохождения испытания представляют различные служебные записки руководителей работника, приказы о возложении различных взысканий (замечание, выговор), всевозможные акты, объяснения самого работника, решение комиссии о результатах испытания. При этом позиции судов достаточно неоднозначны, иногда суды принимают такие документы в качестве достаточных доказательств, в других случаях ссылаются на недоказанность обстоятельств не прохождения испытательного срока.

Таким образом, в любом случае, наиболее правильной позицией работодателя будет установка, когда все нарушения работника четко задокументированы (докладная записка, акт, приказ о возложении дисциплинарного взыскания).

Как показывает судебная практика, не прохождение испытания это необязательно невыполнение должностных обязанностей, сюда также включается и несоблюдение трудовой дисциплины, например опоздания.

Некоторые суды считают, что работодатель вправе самостоятельно оценивать результат проверки сотрудника, при этом суд не оценивает значимость нарушений, совершенных работником.

Вместе с тем, для работодателя будет полезным наличие локального акта, который бы устанавливал порядок оценивания результатов в период испытательного срока, с которым должны быть ознакомлены работники.

Поделиться этим материалом в социальных сетях