Затраты на обучение работника. Ученический договор

В ТК РФ закрепляется, что в случаях, когда работник по соглашению (может быть закреплено в трудовом договоре или в ученическом договоре) обучается за счет средств работодателя и до истечения установленного сторонами срока увольняется без уважительных причин, он обязан возместить работодателю все затраты на обучение. Данная позиция была подтверждена Конституционным судом РФ еще в 2010 году (Определение от 15.07.2010 N 1005-О-О). При этом обучение работника может производиться как на самом предприятии, так и в сторонних учебных заведениях. Соответственно, затраты организации будут состоять из оплаты в адрес обучающей организации или оплаты стипендии, выплачиваемой обучающемуся в том случае, если он проходит обучение на самом предприятии.
Как правило, при обучении работника заключается ученический договор, где прописываются основные условия договоренности сторон об обучении (его заключение регламентируется гл. 32 ТК РФ). Следует внимательно подойти к составлению ученического договора, поскольку от его условий зависит объем ответственности сотрудника (например, если организация перечислила деньги за обучение сотрудника, а он был впоследствии отчислен из учебного заведения за неуспеваемость, то работник должен возместить работодателю эти затраты только в том случае, если подобная ситуация предусмотрена в ученическом договоре).

Возложить на работника обязанность по возмещению затрат на обучение возможно при наличии следующих условий:
— включение в трудовой договор (ученический договор) условия о прохождении сотрудником учебных программ за счет работодателя;
— направление работника на обучение (прохождения обучения в самой организации;
— оплата работодателем обучения (выплата стипендии обучающемуся);
— увольнение сотрудника без уважительных причин до истечения срока обязательной трудовой «отработки».
К уважительным причинам увольнения, как правило, относят:
— перевод супруга на работу в другой регион, за границу;
— болезнь, исключающая дальнейшее продолжение работы или проживания в настоящей местности;
— необходимость ухода за больными членами семьи, инвалидами 1 группы;
— избрание на должность, замещаемую по конкурсу;
— поступление в высшее, среднее специальное учебное учреждение, аспирантуру, ординатуру;
— нарушение работодателем условий коллективного или индивидуального трудового договора.
Сторонами (в трудовом или ученическом договоре) могут быть предусмотрены и другие условия.
В каждом отдельно взятом случае уважительность причины увольнения определяется работодателем. В случае несогласию сотрудника с решением нанимателя, он имеет право обжаловать данное волеизъявление в суде.
Затраты на обучение, в зависимости от договоренности сторон, могут рассчитываться разными способами, например — полной суммой фактически понесенных расходов или пропорционально отработанному впоследствии времени. В любом случае, эти договоренности должны быть закреплены в трудовом договоре или в ученическом договоре. Причем если в трудовом или ученической договоре содержится условие о полном возмещении затрат на обучение, то работник не вправе ссылаться на расчет затрат пропорционально отработанному времени (Определение Верховного Суда РФ от 28.11.2005 N 81-В05-30).
Получить подробную консультацию по вопросам возмещения работниками затрат на обучение, Вы можете обратившись в нашу юридическую организацию, по телефонам, указанным на сайте.